Generacja Y ceni rozwój osobisty oraz work-life balance (zrównoważenie życia zawodowego z osobistym) ponad pieniądze i prestiż. W dalszym ciągu do pokolenia Milenium należą osoby ambitne, wierzące w swoje własne umiejętności i zdolność do pokierowania swoją ścieżką kariery. Pomimo, iż jest to jedno z wielu tego typu badań, to Badanie Generacji Y, jest dotychczas największym niezależnym badaniem przeprowadzonym przy współpracy z INSEAD Emerging Markets Institute (EMI), the HEAD Foundation i Universum. Realizacja projektu miała na celu lepsze zrozumienie Generacji Y w miejscu pracy, zweryfikowanie wielu stereotypów i uzyskanie dodatkowych wniosków o tej ważnej grupie urodzonej w latach 1984-1996, a w szczególności, że grupa ta w niedługim czasie będzie stanowiła przeważającą część siły roboczej.

Spośród ponad 16 tys. respondentów z całego świata, aż 73% wybrało work-life balance ponad wyższe wynagrodzenie. Co więcej dla 82% work-life balance jest ważniejszy od pozycji w firmie. W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, 42 % Generacji Y wolałoby w ogóle nie pracować, niż mieć pracę, której nienawidzi. Ten trend jest najbardziej widoczny w Chile, Libanie i Peru. Pokolenie Milenium łączy wiele wspólnych trendów, jednak wyniki badania pokazują również regionalne kluczowe różnice, jak i różnice pomiędzy młodszymi i starszymi przedstawicielami tej grupy.

„Generacja Y będzie stanowiła większość siły roboczej w ciągu najbliższych pięciu do sześciu lat” – komentuje Petter Nylander, Prezes Zarządu w Universum. „ Z perspektywy działań employer brandingowych, firmy, które spełniają oczekiwania Generacji Y, będą miały przewagę w przyciąganiu, rekrutacji i zatrzymaniu pracowników należących do Generacji Y. Obszerne i gruntowne badanie pozwoliło na zidentyfikowanie lokalnych i międzynarodowych różnic, potwierdzając, że podejście spersonalizowane dla każdego rynku jest konieczne, aby odnieść sukces w komunikowaniu się i zarządzaniu Generacją Y.” – mówi Nylander.

Jak komentuje Vinika D.Rao, Dyrektor Zarządzający w INSEAD EMI, „dostępność wyszkolonych i oddanych talentów w dalszym ciągu jest główną przeszkodą w prowadzeniu biznesu na rynkach wschodzących”. Dodaje, że “konieczne jest zrozumienie, co wpływa na decyzje dotyczące zachowań przywódczych wśród Generacji Y.”

Wbrew pozorom Generacja Y decyduje o sobie

Rodzina i przyjaciele nie są kluczowymi osobami, które mają wpływ na Generację Y. Tylko 5% respondentów przyznało, że mocny wpływ na ich wybory mają przyjaciele. Wyjątkiem był region Azja-Pacyfik, gdzie docenia się opinie swoich przyjaciół. Dla Osób z Generacji Y urodzonych bliżej roku 1996 opinie przyjaciół są mniej znaczące, niż dla ich starszych kolegów z Generacji Y. Tylko dla 10% respondentów opinie rodziców są ważne. To podkreśla, iż pojęcie „rodziców helikopterów”, którzy wiszą w powietrzu nad swoimi dziećmi kierując ich wyborami i mają wpływ na różne wybory, łącznie z tymi dotyczącymi kariery, nie jest już aktualne. Generacja Y jest bardziej niezależna niż początkowo nam się wydawało.

Cenią work-life balance, ale chcą zarządzać

Zostanie liderem lub menadżerem jest kluczowym czynnikiem dla 41% ankietowanych, potwierdzając, że to dla nich bardzo ważne. Pierwotnymi czynnikami, które podkreślają chęć zostania liderem to:

• pieniądze (35%),
• wpływ na podejmowane decyzje (31%),
• możliwość objęcia strategicznej pozycji (31%).

To dowodzi, że dla Generacji Y czynnikiem decydującym o zostaniu liderem jest skupienie się na organizacji od wewnątrz i nie wiąże się to z tradycyjnym modelem zarządzania. Wyjątek stanowią Nigeria i Afryka Południowa, gdzie średnio 70% Generacji Y przyznaje, że bycie menadżerem lub liderem jest dla nich niezwykle ważne. Młodsi członkowie Generacji Y są również bardziej zainteresowani coachingiem i mentoringiem jako częścią roli lidera.

Podczas gdy bycie przywódcą jest kluczowym celem, znaczenie posługiwania się tytułami różni się istotnie na całym świecie. Nazwy stanowisk są ważne w Afryce, w regionie Azja-Pacyfik, na Bliskim Wchodzie i w Ameryce Łacińskiej, nie są ważne w Krajach Europy Środkowo-Wschodniej, są również nieistotne w Ameryce Północnej i Europie Zachodniej. Młodszą część Generacji Y w porównaniu do tych urodzonych w 1984 roku tytuły obchodzą nawet mniej.

Zostanie menadżerem jest ważne, ale tylko 24% Generacji Y chce szybkiej ścieżki kariery z ciągłymi awansami. Większość Generacji Y koncentruje się na rozwoju i nauce nowych rzeczy (45%) – drugim co do wielkości celem jest ich życie po pracy. Największą obawą dla 40% respondentów z całego świata, jest utknięcie w pracy bez możliwości rozwoju.

“W najbliższej przyszłości osoby z pokolenia Milenium będą zajmowały większość stanowisk przywódczych na świecie, czy to w biznesie, w świecie nauki, czy w rządzie lub organizacji no profit. Czy będą gotowe do zarządzania? Jeśli tak, jak będą zarządzać? Jak poprzednie pokolenia mogą zidentyfikować, zrozumieć, rozwinąć i przygotować ich do wielkich wyzwań, które przed nimi stoją? Jak odpowiedzi na te pytania będą zależeć od lokalnego i regionalnego kontekstu, w którym przyszli liderzy będą żyć i pracować? Poszukiwanie odpowiedzi na takie pytania to powód istnienia badania” – skomentował Henrik Bresman, Dyrektor Akademicki the HEAD Foundation, Profesor Nadzwyczajny przedmiotu Zachowanie Organizacyjne, INSEAD.

Pokolenie Milenium preferuje różne style zarządzania

Kiedy pytamy przedstawicieli Generacji Y, o preferowany styl zarządzania, widać ogromne różnice pomiędzy regionami. Silna pozycja menadżera jest ceniona w Ameryce Północnej, Europie Zachodniej, zaś sprawiedliwość i wiedza ekspercka są kluczowymi cechami lidera dla pokolenia Milenium z Europy Środkowej i Wschodniej. Dla przedstawicieli Generacji Y z Ameryki Łacińskiej ważnym aspektem jest postawa wzorcowa, a na Bliskim Wschodzie menadżerowie powinni być ekspertami w swojej dziedzinie i znać odpowiedzi na wszystkie pytania. Menadżer jako wzór do naśladowania jest bardzo ważnym elementem w szczególności dla młodszych przedstawicieli pokolenia Milenium oraz wśród całej grupy kobiet.

Wśród badanych zapytanych o to, jak często oczekują informacji zwrotnej dotyczącej ich pracy od menadżera, średnio 26% wskazało, że spodziewa się cotygodniowej opinii. Wyższy wynik przypada na Europę Środkową i Wschodnią - aż 35%. W Ameryce Północnej wskaźnik ten wynosi 31% a na Bliskim Wchodzie 30%. Jest to bardzo oddalone od corocznych planów dotyczących rozwoju osobistego - Pokolenie Y oczekuje wysokiej interakcji z zespołem zarządzającym.

Generacja Y widzi świat przez różowe okulary w odróżnieniu do Generacji X i Baby Boomers. Przyjazne nastawienie ludzi jest najważniejszym kryterium kultury przyszłych pracodawców - 64% ankietowanych wybrało ten czynnik. Ich definicja różnorodności to definicja różnorodności kulturowej (85%). Ostatecznie tylko 8% obawia się, że nie dostanie szansy, na jaką zasługuje przez swoją płeć. Wśród młodszych przedstawicieli pokolenia Milenium ta obawa jest nawet mniejsza.

“Przez dotarcie do dużej grupy respondentów z tak dynamicznych rynków, to badanie umożliwia ciekawe porównanie zarówno realiów w krajach o rozwiniętych gospodarkach, jak i tych rozwijających się. To pokazuje, dlaczego uogólnienia mogą być niebezpieczne dla organizacji i osób ustalających reguły” – jak komentuje Vinika D.Rao, Dyrektor Zarządzający, INSEAD EMI.

Badanie zostało przeprowadzone przez agencję Universum w okresie czerwiec-lipiec 2014 roku. Na jego potrzeby zostało przepytanych 16 000 respondentów z 42 krajów. Odpowiedzi zostały zebrane w ankiecie online.